Porady i opinie

Ulga dla klasy średniej w Polskim Ładzie od 1 stycznia 2022 r. – informacja OPZZ.

Od 1 stycznia 2022 r. zaczną obowiązywać nowe przepisy podatkowe będące częścią Polskiego Ładu.

W Polskim Ładzie dokonano licznych zmian w systemie podatkowym, w tym głównych parametrów podatku dochodowego od osób fizycznych (PIT):

  • została podwyższona kwota wolna z 8 tys. zł do 30 tys. zł. Wyższa kwota wolna będzie miała zastosowanie do wszystkich podatników podatku PIT rozliczających się na zasadach ogólnych według skali podatkowej.
  • dokonano zmiany wysokości drugiego progu podatkowego poprzez jego podniesienie z 85 528 zł do 120 tys. zł. Do wysokości tego dochodu stawka podatkowa będzie wynosiła 17 proc., natomiast nadwyżka dochodu ponad 120 tys. zł kwotę będzie opodatkowana stawką 32 proc.

Dodatkowym elementem w podatku PIT jest preferencja podatkowa zwana ulgą dla klasy średniej.

Ulga polega na pomniejszeniu dochodu (będącego podstawą obliczenia podatku) o określoną kwotę wyliczoną z zastosowaniem jednego ze wzorów zawartych w ustawie o PIT. W założeniu ustawodawcy, mechanizm ulgi ma za zadanie chronić przed nadmiernym obciążeniem podatkowym osoby uzyskujące w roku podatkowym przychody mieszczące się w przedziale od 68 412 zł do 133 692 zł (odpowiednio miesięcznie – dla celów obliczania miesięcznych zaliczek na podatek – w wysokości od 5 701 zł do 11 141 zł). „Ulgę dla klasy średniej” będą mogły zastosować osoby zatrudnione na umowę o pracę oraz przedsiębiorcy prowadzący działalność gospodarczą i rozliczający się na zasadach ogólnych (według skali podatkowej), rozliczając ją zarówno w zeznaniu rocznym jak i miesięcznie. Pracownikom będzie ją potrącać płatnik (pracodawca), jeżeli tylko miesięczny przychód zatrudnionego będzie się mieścić w granicach od 5701 zł do 11 141 zł. Ulga dla klasy średniej nie obowiązuje emerytów oraz pracujących w oparciu o umowę zlecenie oraz umowę o dzieło.

Ważna uwaga! Jeśli roczne przychody pracownika zostaną przekroczone ponad limit ulgi, choćby o niewielką wielkość, będzie on musiał zwrócić całą kwotę ulgi potrąconej przez pracodawcę w trakcie roku przy obliczaniu zaliczek na podatek dochodowy – przy rozliczaniu się w rocznym PIT. Wzrośnie bowiem podstawa opodatkowania o wcześniej odliczoną kwotę ulgi dla klasy średniej. Tym samym pracownik, który otrzymał w trakcie roku lub pod jego koniec np. premię, nagrodę lub inne świadczenie, także o charakterze niepieniężnym, utraci prawo do preferencyjnego rozliczenia podatkowego, nawet jeśli w trakcie roku jego miesięczne wynagrodzenie nie przekraczało przedziału uprawniającego do skorzystania z ulgi.

Ponadto, w przypadku stosowania ulgi dla klasy średniej w trakcie roku i przekroczeniu rocznego przychodu 133 692 zł może u niektórych podatników powstać również niedopłata podatku, którą podatnik będzie musiał uzupełnić w zeznaniu rocznym.

Co ważne, jak wspomniano wyżej, pracodawca jako płatnik ma obowiązek naliczać ulgę dla klasy średniej w każdym miesiącu, jeśli wynagrodzenie brutto miesięczne pracownika jest między 5 701 zł brutto, a 11 141 zł brutto, zatem zasadą jest stosowanie ulgi. Wyjątkiem natomiast jest sytuacja niestosowania ulgi dla klasy średniej w ciągu roku, co dzieje się wówczas, gdy pracownik (w oparciu o art. 32 ust 2b ustawy o PIT) złoży pracodawcy wniosek o niepomniejszanie dochodu o kwotę ulgi dla pracowników na podstawie art. 32 ust. 2a ustawy o PIT. Wniosek ten składa się odrębnie dla każdego roku podatkowego. Nie obowiązuje obecnie wiążący wzór wniosku w tej sprawie, choć w treści wniosku powinien znaleźć się zapis:

Niniejszym wnioskuję o niepomniejszanie mojego dochodu o kwotę ulgi dla pracowników na podstawie art. 32 ust. 2a w zw. z art. 32 ust. 2b ustawy z dnia 26 lipca1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (Dz. U. z 2021 r. poz. 2105 z późn. zm.).

W praktyce podatnik będzie musiał indywidualnie skalkulować, co jest dla niego korzystniejsze, czy stosowanie ulgi dla klasy średniej, a jeśli tak, to czy w rozliczeniu miesięcznym czy rocznym. Dotyczy to tylko tych podatników, którzy spodziewają, że ich roczne przychody przewyższą kwotę 133 692 zł albo posiadają kilka źródeł przychodów, których suma może przewyższyć ww. wysokość.

Jest to zatem indywidualna decyzja podatnika, czy woli otrzymywać wyższe miesięczne wynagrodzenie i oddać w 2023 roku ulgę dla klasy średniej, czy od początku roku jej nie naliczać (otrzymywać tym samym mniejsze wynagrodzenie) i nie mieć sporej kwoty do zwrotu w trakcie rozliczenia podatkowego.

Pytania i odpowiedzi

Co się stanie, jeśli moje roczne przychody w 2022 r. przewyższą kwotę 133 692 zł i nie złożyłem/am wniosku do pracodawcy o niestosowanie ulgi dla klasy średniej w 2022 r.?

W takiej sytuacji podatnik utraci prawo do ulgi i w indywidualnym rocznym rozliczeniu podatkowym za 2022 r. będzie musiał zweryfikować wysokość podatku do zapłaty (może powstać niedopłata).

Czy muszę złożyć wniosek do pracodawcy o niestosowanie ulgi dla klasy średniej w 2022 r., jeśli spodziewam się, że moje roczne przychody przewyższą kwotę 133 692 zł albo posiadam kilka źródeł przychodów, których suma może przewyższyć ww. wysokość?

Nie ma takiego obowiązku. W takim przypadku podatnik będzie musiał w indywidualnym rocznym rozliczeniu podatkowym za 2022 r. zweryfikować wysokość podatku do zapłaty (może powstać niedopłata).

Jaka treść powinna znaleźć się we wniosku?

Nie obowiązuje obecnie wiążący wzór wniosku w tej sprawie. W treści wniosku powinien znaleźć się zapis:

Niniejszym wnioskuję o niepomniejszanie mojego dochodu o kwotę ulgi dla pracowników na podstawie art. 32 ust. 2a w zw. z art. 32 ust. 2b ustawy z dnia 26 lipca1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (Dz. U. z 2021 r. poz. 2105 z późn. zm.).

Od kiedy pracodawca ma obowiązek zastosować się do Twojego wniosku o niestosowanie ulgi dla klasy średniej w 2022 r.?

Pracodawca (płatnik) ma ustawowy obowiązek zastosować się do wniosku najpóźniej od następnego miesiąca po otrzymaniu wniosku.

Czy raz złożony wniosek będzie obowiązywał już zawsze?

Nie. Wniosek obowiązuje w danym roku podatkowym. Na rok podatkowy 2023 trzeba będzie złożyć (jeśli taka będzie wola podatnika) wniosek ponownie.

Tutaj można zapoznać się z treścią ustawy z dnia 29 października 2021 r. o zmianie ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, ustawy o podatku dochodowym od osób prawnych oraz niektórych innych ustaw opublikowany w Dzienniku Ustaw. Ministerstwo Finansów uruchomiło stronę dedykowaną Polskiemu Ładowi (https://www.podatki.gov.pl/polski-lad/).

Opracowanie: Piotr Ostrowski, Katarzyna Pietrzak

&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&

 

W dniu 1 stycznia 2019 roku w życie weszły przepisy nowelizujące ustawę z dnia 23 maja 1991 roku o związkach zawodowych. Nowe regulacje wprowadzają ważne zmiany w prawie związkowym, spośród których na szczególną uwagę zasługują:

  1. Realizacja wygranej przez OPZZ w dniu 2 czerwca 2015 roku sprawy przed Trybunałem Konstytucyjnym: rozszerzenie prawa koalicji związkowej na osoby wykonujące pracę na podstawie innej niż stosunek pracy, jeżeli:
  • nie zatrudniają do tego samego rodzaju innych osób, niezależnie od podstawy zatrudnienia, oraz
  • mają takie prawa i interesy związane z wykonywaniem pracy, które mogą być reprezentowane i bronione przez związek zawodowy.

Prawo tworzenia i wstępowania do związków zawodowych otrzymały zatem osoby wykonujące pracę zarobkową na podstawie umów cywilnoprawnych (m.in. umowa o dzieło, zlecenia, świadczenia usług) oraz samozatrudnieni.

  1. Podwyższono progi tzw. reprezentatywności zakładowej:
  • 8% (dla organizacji przynależących do reprezentatywnych central związkowych) oraz
  • 15% (dla pozostałych organizacji związkowych).
  1. Przy ustalaniu regulaminu wynagradzania, premiowania, pracy, zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, planu urlopów, określonych okresów rozliczeniowych przy określaniu reprezentatywności organizacji związkowej będzie brany pod uwagę dodatkowy czynnik, a mianowicie zrzeszanie co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy. Jest to zabezpieczenie przed tym, aby w rozmowach dotyczących ważnych spraw pracowniczych uczestniczyły organizacje mogące się wykazać odpowiednią liczbą członków będących pracownikami, a nie jedynie np. zleceniobiorcami.
  2. Wprowadzono zasadę: dana osoba może być uwzględniona na rzecz uprawnień tylko jednej – wskazanej przez tą osobę – zakładowej organizacji związkowej.
  3. Wprowadzono szczegółowe zapisy dotyczące nierównego traktowania z powodu przynależności związkowej (np. odmowa zatrudnienia związkowca, niekorzystane kształtowanie jego wynagrodzenia, pomijanie przy podwyżkach czy awansach, a także przy typowaniu do szkoleń). Ciężar dowodu: po stronie pracodawcy, który musi udowodnić, iż podejmując konkretne decyzje kierował się obiektywnymi powodami.
  4. Na rzecz uprawnień zakładowej organizacji związkowej, oprócz pracowników, będą zaliczane również inne osoby wykonujące pracę zarobkową pod warunkiem, iż osoby te świadczą pracę przez co najmniej 6 miesięcy na rzecz pracodawcy.
  5. Obowiązek informacyjny zakładowej organizacji związkowej względem pracodawcy o liczbie członków – co 6 miesięcy, w terminie do 10 lipca i do 10 stycznia.
  6. Każda z organizacji związkowych oraz pracodawca może zgłosić pisemne zastrzeżenie co do liczebności danej zakładowej organizacji związkowej. Wówczas ta organizacja związkowa musi wystąpić do sądu o weryfikację liczby członków. Jeżeli organizacja, wobec której zgłoszono zastrzeżenie, prawomocnie wygra sprawę, to wówczas przez okres 1 roku nikt nie może ponownie podważać jej liczby członków.
  7. W przypadku dwóch lub więcej reprezentatywnych organizacji związkowych należących do centrali związkowej wchodzącej w skład RDS – w razie negocjacji spraw zbiorowych – należy utworzyć wspólną reprezentację. W przypadku jej niewyłonienia, reprezentatywną organizacją związkową jest najliczniejsza oraz każda inna pod warunkiem, że zrzesza co najmniej 15% załogi.

Uwaga: powyższa zasada nie ma zastosowania do pozostałych uprawnień reprezentatywnych organizacji związkowych, np. w zakresie szczególnej ochrony działaczy związkowych.

  1. Wskazano przykładowy katalog informacji udzielanych przez pracodawcę na wniosek zakładowej organizacji związkowej. Znalazły się w nim m.in. informacje dotyczące:
  • działalności i sytuacji ekonomicznej pracodawcy,
  • warunków pracy i zasad wynagradzania,
  • stanu i struktury zatrudnienia.

Pracodawca udziela zakładowej organizacji związkowej informacji w terminie 30 dni od dnia otrzymania wniosku.

  1. Wprowadzono dwa terminy na wyrażenie zgody lub odmowę wyrażenia zgody przez zarząd zakładowej organizacji związkowej na zwolnienie chronionego działacza związkowego:
  • 14 dni roboczych w przypadku zamiaru wypowiedzenia stosunku prawnego przez pracodawcę,
  • 7 dni roboczych w przypadku zamiaru rozwiązania stosunku prawnego przez pracodawcę.

Uwaga: w przypadku upływu tych terminów – brak reakcji zarządu organizacji związkowej traktowany będzie jako wyrażenie zgody na dokonanie danej czynności przez pracodawcę.

 

  1. W razie bezprawnego zwolnienia chronionego działacza związkowego, wykonującego pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, działaczowi będzie przysługiwała jedynie rekompensata w wysokości 6 – miesięcznego wynagrodzenia. Osoba ta może jednak dochodzić odszkodowania lub zadośćuczynienia przenoszącego wysokość rekompensaty.
  2. Wprowadzono regulacje karne (kara grzywny) w stosunku do działaczy związkowych w przypadku:
  • podania zawyżonej liczby członków związku zawodowego w celu uzyskania uprawnień zakładowej organizacji związkowej lub reprezentatywnej zakładowej organizacji związkowej,
  • przeznaczania dochodu z działalności gospodarczej prowadzonej przez związek na cele niesłużące realizacji zadań statutowych związku lub dzielenie go pomiędzy członków związku,
  • braku zawiadomienia KRS w terminie 30 dni o zmianach do statutu.

sporządził: Wydział prawny OPZZ

USTAWA O ZWIĄZKACH ZAWODOWYCH