24 kwietnia 2020 vice-przewodnicząca naszego Związku uczestniczyła w szkoleniu „Prawa pracownicze podczas epidemii i Tarcza 2.0”. Na pytania odpowiadał Paweł Śmigielski – prawnik OPZZ. Szkolenie odbyło się z wykorzystaniem platformy Zoom.
Pytania do Pawła Śmigielskiego przed i w trakcie szkolenia: „Tarcza 2.0 i prawa pracownicze podczas epidemii”, 24.04.2020.
- Czy istnieje możliwość obniżenia wymiaru czasu pracy zatrudnienia w stosunku do pracowników w okresie objęcia szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, na podstawie przepisów odrębnych, o których mowa w art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych?
Tak. Bo spec ustawa na to pozwala na używanie .
- Pytanie: ochrona warunków zatrudnienia, w tym płacy, kobiet w ciąży i na urlopie macierzyńskim a Tarcza i przepisy o obniżeniu wynagrodzenia. Czy w wypadku wypowiedzenia zmieniającego uzasadnionego sytuacją ekonomiczną przedsiębiorstwa pracownicy w okresie ochronnym przysługuje dodatek wyrównawczy w tym okresie?
Nie przysługuje dodatek wyrównawczy.
- Pytanie: jakie są argumenty za tym żeby w porozumieniach o obniżeniu wymiaru czasu pracy zawierać obniżenie o mniej niż 20% (tylko np o 10%)
Art.15zf specustawy. – uwaga on pozwala obniżyć pensje nawet o 66% wynagrodzenia (przykład lotu) tutaj uwaga nie ma czasu wskazanego.
Trzeba dokładnie wskazywać czas obowiązywania porozumień.
Pozwala obniżenie wymiaru czasu pracy o 20%
- Pytanie: Czy do obniżenia wynagrodzenia potrzebne jest wypowiedzenie zmieniające z każdym pracownikiem czy wystarczy porozumienie z zakładową org. związkową/przedstawicielem pracowników?
Tu działa mechanizm prawny, że jeśli zawieram porozumienie z ZZ nie muszę jako pracodawca zawierać indywidulanych wypowiedzeń zmieniających. - Pytanie: W jakim terminie pracownik może odwołać się do sądu w przypadku zwolnienia go z pracy? Czy tak jak wcześniej 21 dni? Oraz jak złożyć odwołanie jeśli sąd i biuro podawcze są zamknięte?
Należy odwołania wysyłać drogą pocztową.
- Pracownicy naszej fabryki zostali poinformowani o likwidacji dotychczasowych miejsc, gdzie mogli palić papierosy. Zakaz i likwidacja zostały umotywowane koniecznością walki z pandemią koronawirusa.
Część pracowników traktuje to jako pozbawienie ich prawa wyboru formy w jakiej chcą spędzić przerwę śniadaniową a nawet naruszenie swobód konstytucyjnych.
Czy ta interpretacja jest słuszna? Czy pracodawca może zakazać palenia na całym terenie fabryki (także parking i alejki wewnętrzne)? Osoby palące (tzw „nałogowi palacze”) skarżą się, że bez papierosa ich wydajność pracy spada…
Jednocześnie nadmieniam, że rzeczywiście pracodawca podejmuje wiele działań służących ochronie zdrowia i poza tym jednostkowym przypadkiem nie ma sygnałów świadczących o możliwym pogorszeniu sytuacji pracowników.
Kodeks pracy nie mówi nic o paleniu. Od kilku lat pracodawca nie ma obowiązku tworzenia palarni.
Zakaz palenia powinien być w Regulaminie Pracy.
Palenie wbrew zakazowi w miejscu pracy, może zostać ukarany przez firmę np. zwolnieniem oraz dodatkowo po wezwaniu policji mandatem od policji.
- W naszym zakładowym regulaminie wynagradzania mamy następujący zapis:
– kryterium wysokości przyznanej premii jest ilość dni nieobecności spowodowanej zwolnieniem lekarskim ( chorobowe i opieka) Nasza premia to 400 zł brutto Pytanie następujące :
Sytuacja która związana jest z korona wirusem zostały pozamykane żłobki, przedszkola, szkoły itp. niektórzy pracownicy zostali zmuszeni iść na zasiłek opiekuńczy związane z tym przypadkiem. Oczywiście nie jest to chorobowe. Czyli myślimy ,ze pracownicy powinni mieć wypłaconą premie od pracodawcy? Jeśli pracownik ma na umowie 2,200zł. brutto to jak powinna być naliczona ta premia 400zl. skoro nie jest to chorobowe. Od stycznia mamy 2,600 brutto. Wiemy ze skoro pracownik idzie na chorobowe to pracodawca I tak musi naliczyć pracownikowi od 2,600 a traci premie 400 zł. Pytanie: Jak w tym przypadku powinno być to naliczone i wypłacone pracownikowi?
- Czy pracodawca wprowadzając w firmie postojowe ma prawo dopłacić z własnej kieszeni do wysokości pełnego wynagrodzenia pracownika? Czy też istnieje niebezpieczeństwo, że ZUS nie uzna wniosku w takim przypadku? Jeżeli tak, to czy taka dopłata będzie podlegała opodatkowaniu i oskładkowaniu? Sprawa dotyczyła by instytucji z sektora budżetowego.Pracodawca ma prawo. Natomiast wskazywał bym by wynagrodzenie było minimalnie obniżone by WUP nie wykluczył go z dofinansowania.
- Czy pracodawca może po zmierzeniu temperatury odesłać pracowników do domu, nawet w trakcie pracy i mu nie zapłacić.
Nie może, inspekcja pracy mówi że nie mając odpowiedniego sprzętu i
Rodo i KP nie pozwala na samodzielne badania pracowników. Pracodawca nie jest lekarzem i nie ma takiego uprawnienia.
Druga połowa pracodawców podpiera się art. 207 (konieczność zapewnienia bezpiecznych warunków pracy)
Jeśli każe nam jednak iść do domu, to powinno być traktowane jako nakaz pracy zdalnej lub polecenie służbowe lub zwolnienie pracownika z obowiązku wykonywania pracy z zachowaniem wynagrodzenia. - Jak pracodawca zapewnia środki do dezynfekcji i może dodatkowo kazać nosić maski gdzie jest to uciążliwe w pracy. Jest jakieś pole manewru. Czy pracodawca może nie zamykając fabryki płacić 80%?
Rozporządzenie mówi że jest obowiązek noszenia maseczek. Nie muszą nosić ich ci którzy pracują w swoim miejscu pracy i wykonują zadania z wyjątkiem tych co obsługują klientów. Przyłbice mogą być stosowane jeśli klienci są oddzieleni dodatkową pleksi.
Jednak jest art. 207 (zapewnienie bezpiecznych warunków) i mogą wprowadzić obowiązek maseczek jednak musza to być atestowane a nie takie zwykłe szyte kupione np. na allegro.
Tarcza a poniższe problemy – jakie daje możliwości a jakie stwarza zagrożenie:
- (przymusowe) bezpłatne urlopy
Niezgodne z prawem. Urlop bezpłatny musi być na pisemny wniosek pracownika z jego własnej inicjatywy. Pracodawca nie może samodzielnie wywalić pracownika na bezpłatny urlop. - (przymusowe) urlopy wypoczynkowe
Urlopy zaległe przymuszanie- bez zgody pracownika. Prawo mówi że musi być to w uzgodnieniu. Jednak PIP wydała opinię na podstawie 1 wyroku sądu z 2005r że może to zrobić samodzielnie. Batalia sądowa teraz jest utrudniona. I pracodawcy z tego skorzystali.
Jednak aktualne urlopy muszą być wykorzystane w uzgodnieniu z pracownikiem. - Pracownik według planu urlopowego miał iść na urlop w kwietniu, jednak w tym czasie firma była zamknięta z powodu korona wirusa, czy musi ten urlop wtedy wykorzystać? Czy może go zmienić.(nie wykorzysta go do odpoczynku zgodnie z przeznaczeniem)
Plan urlopowy jest ważny. Jednak KP art. 164 &1 pozwala na przesunięcie urlopu na wniosek pracownika. Brak możliwości przemieszczania się, opieka nad dziećmi (tele szkoła) itd. Itd. Eliminują możliwość wypoczynku czyli celu urlopu. - zmiana warunków umowy pod groźbą zwolnienia
Sytuacja wymaga odwagi, jeśli wyrazimy zgodę w porozumieniu stron ciężko nam będzie to zmienić. Sprawę należy zgłosić to zz oraz zawiadomienie.
Niestety praktyka pokazuje że pracownicy dają się zastraszyć. - Czy pracodawca może nakazać pracę zdalną np. Przy pomocy prywatnych tel komórkowych nakazując zainstalowanie specjalnej aplikacji do obsługi klienta.
Może nakazać pracę zdalną. Ale nie na prywatnym sprzęcie, nie wolno naruszać prywatnego mienia pracownika. Pracodawca powinien dostarczyć sprzęt. Jeśli tego nie może zrobić powinien zawrzeć umowę w której zapłaci pracownikowi za używanie sprzętu, mieszkania, prądu itd.
Przez analogię używamy przepisy z rozwiązań o Tele Pracy. - Czy pracodawca może rozliczać prace zdalną według swoich limitów czasowych. (np. Na czas zamknięcia zakładu pracy, nakazał zrobienie szkoleń online każde zajmuje w idealnych warunkach 4h – jednak pracownicy mają słabszy Internet , gorszy sprzęt i szkolenia ładują się dużo wolniej jak ktoś nie mieszka np. W centrum miasta.
Jeśli pracodawca nie może dostarczyć dobrego sprzętu, lub lepszego łącza, to pojawiają się nadgodziny. - brak zapewnienia bezpiecznych warunków pracy lub pracy zdalnej
- i przede wszystkim: praca na umowach cywilnoprawnych, n czas określony lub z częścią wynagrodzenia na czarno/ za pomocą umowy cywilnoprawnej i wszystkie patologie wynikające ze śmieciówek, przede wszystkim zwalnianie w pierwszej kolejności
- oszczędzanie w pierwszej kolejności na wynagrodzeniach pracowników
- Pracownicy na przymusowej kwarantannie (bo np.. Wrócili z zagranicy) bez L4, czy jest to niestawiennictwo do pracy?
- Wprowadzenie zmian niestykających się przy ograniczonym czasie otwarcia zakładu pracy. Powoduje, że pracownicy muszą np. Wyrobić swoje etaty w 3 lub 4 dni.
Jeśli na dzień pracujący przypada im lub ich dziecku np. lekarz nie mogą się zamienić na inny dzień (niestykające się grupy pracowników) Czy pracodawca może nakazać wziąć urlop na taki dzień bo pracownik nie będzie miał kiedy odrobić tych godzin?
Jak rozwiązać takie sytuacje?
Jeżeli pracodawca deleguje pracownika do pracy zdalnej (Home Office) to czy powinien zapewnić sprzęt (laptop/komputer, monitor itp.) odpowiedni do wykonywanej pracy? My np. pracujemy na dwóch monitorach podpiętych do laptopa (jest traktowany jak komputer stacjonarny z „zamkniętą klapką”), ze względu na przetwarzane dokumenty jest to wygodne. Pracy w domu dostaliśmy jedynie laptopy, klawiatury i myszki. Praca na małym ekranie laptopa jest bardzo trudna. Każdy sobie jakoś radzi, podpinamy się do tv, część kupiła dodatkowy monitor. Tylko niewielka część dostała monitory (po jednym) bo te używane na co dzień zostały na biurkach..
Tak jak wyżej powiedziane. Zasady tele pracy, umowa z pracodawcą, w razie czego nadgodziny jeśli praca w takich warunkach nie pozwala wykonać pracy tak jak w miejscu pracy z całym osprzętowaniem.
– pojawiły się plotki, że za pracę z domu dostaniemy 80% wynagrodzenia. To według mnie nieprawda, ale chciałbym wiedzieć czy, i jak, pracodawca może ograniczyć wynagrodzenia?
Jest taka możliwość, w zależności od porozumienia zawartego ze Związkiem Zawodowym
– jak wygląda możliwość zawieszenia Układu Zbiorowego w tej sytuacji? Ograniczenie benefitów?
Zawsze to można zrobić,
– czy możliwe jest nakazanie pozostania w domu bez wykonywania pracy i jak wygląda wynagrodzenie wówczas?
– czy można narzucić wykorzystanie urlopu, odbiór nadgodzin itp. Jeśli pracownik tego nie chce np. ze względu na plany wakacyjne/inne?
– Oto pytanie – jeśli część pracowników/ic ma normalnie zadaniowy tryb pracy, czyli, że samodzielnie ustala sobie kiedy wykonuje zadania, to czy w ramach pracy zdalnej pracodawca może określić konkretne ramy czasowe pracy (np. 8-17) również tym osobom? U nas wyszło właśnie zarządzenie narzucające godziny pracy niezależnie od trybów pracy
Tego typu zarządzenie w zasadzie powoduje zmianę umowy z zadaniowego rozliczania pracy na normalny.
-Pracodawca proponuje zmniejszenie naliczenia na ZFŚS o 50% i zapisanie tego w Układzie Zbiorowym jeżeli Związki się nie zgodzą co może zrobić?
Bez zgody ZZ nie ma takiej możliwości.
Czy zapisy porozumienia mogą działając wstecz np. pracodawca zawiera porozumienie z „przedstawicielami pracowników” 20 kwietnia, ale przestój obowiązuje od 20 marca bo i tak zakład był zamknięty?
Pogarszające warunki pracy porozumienia nie mogą być datowane wstecz!
Czy jest publiczny dostęp do informacji o firmach które korzystają z publicznych pieniędzy w ramach tarczy?
Pewnie z czasem będzie to udostępniane.